博士生績效工資1元的新聞爆屏，臨床醫(yī)生薪資不如后勤人員？怎么會出現(xiàn)這種情況？

醫(yī)生的績效為何低于行政后勤？

在大多數(shù)醫(yī)院，行政后勤人員一般采取吃“平均獎”的方式，如果醫(yī)院的績效差距越大，醫(yī)院平均獎越占優(yōu)勢。通過平均獎計算公式可以看出：

例如，某醫(yī)院某月績效核算情況——

 

醫(yī)院行政后勤平均獎即為5389元，然后結(jié)合系數(shù)分配。

假如，各科醫(yī)生平均績效狀況——

如果細(xì)化結(jié)構(gòu)分析，到科室就出現(xiàn)了行政后勤平均績效高于B、C兩個科室醫(yī)生的績效。

假如，各科醫(yī)生平均績效狀況

這個時候就會出現(xiàn)，有些科室績效得1元的情況。

假如，醫(yī)生平均績效狀況

此時，即使科室倒扣績效，行政后勤平均績效也沒有大變化。

平均“1.5水深可以淹死1.8米的人”道理。

了解醫(yī)生績效工資核算的大致方式

醫(yī)生的薪酬組成主要包括基本工資和績效工資兩部分，基本工資是政府統(tǒng)一制定的事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)，這部分工資主要依據(jù)職稱、工齡計算，基本工資擋差不大，又是政府統(tǒng)一制定，公信力相對較高；績效工資則不同，是各家醫(yī)院為了調(diào)動醫(yī)生積極性而實行的獎勵性工資，這部分工資差距各家醫(yī)院情況不同，從1倍到N倍不等，如果績效方案設(shè)計不合理，對各個科室的績效工資影響很大。目前，績效工資核算的主要方式大致可以劃分為3類；

第一類是成本核算或收支結(jié)余提成模式

計算公式：績效工資核算主公式=（醫(yī)療核算收入-成本費用）×@%×考核得分率

從公式可以看出，醫(yī)生要獲得較好的績效工資，需要從幾各方面努力，首先是增加醫(yī)療收入，增加醫(yī)療收入的途徑主要有，多看病人和提高次均患者醫(yī)療費用，受疫情影響，就診人次下降，醫(yī)保DRG/DIP支付方式改革，次均患者醫(yī)療費用增幅受控；

其二，降低成本費用，許多剛性的成本費用只是算績效的扣減項，醫(yī)生可控的就是用藥和耗材的合理性；

第三，提取比例一般是參照歷史因素和目標(biāo)，采取經(jīng)驗法和平衡法的調(diào)劑設(shè)計；

第四，考核得分率，有采取平衡記分卡的，有采取KPI的，有采取全面質(zhì)量管理考核等，定性因素越多，主管因素就越大，多醫(yī)生來說更加關(guān)注扣減績效指標(biāo)。

分析，此種績效核算方式下，醫(yī)生要獲得較高的績效，必須想法設(shè)法“開源和節(jié)流”，當(dāng)醫(yī)療收入出現(xiàn)低于成本費用成為負(fù)數(shù)時候，不但得不到績效，反而還要前醫(yī)院的錢。

第二類是項目點值核算模式

績效工資核算主公式=（∑醫(yī)療項目數(shù)量×醫(yī)療項目點值-成本費用）×考核得分率

從公式可以看出，是按照醫(yī)生提供的醫(yī)療項目多少，以及每個醫(yī)療項目的風(fēng)險點值，作為核算績效工資，把原來的結(jié)余提成細(xì)化分解到每個項目而已，其實與收支結(jié)余核算原理“異曲同工”。

分析，此種績效核算方式下，糾正了大收大支不能充分體現(xiàn)技術(shù)風(fēng)險價值，醫(yī)生要得到較高的績效，需要多做醫(yī)療項目，或選擇高點值的醫(yī)療項目，才能得到較高的績效工資，同樣，當(dāng)做的醫(yī)療項目數(shù)量下降，匯總數(shù)低于成本費用時候，依然拿不到績效。

第三類工作量效能積分績效管理模式

績效工資核算主公式=（∑工作量×積分標(biāo)準(zhǔn)+∑醫(yī)療項目數(shù)量×醫(yī)療項目點值+DRG/DIP權(quán)重分值積分+成本控制積分+高質(zhì)量發(fā)展“單項梯度激勵”積分）×積分單價×考核得分率

該模式由譽(yù)方醫(yī)管探索研究，主要是通過積分設(shè)計，糾正了科室績效出現(xiàn)負(fù)數(shù)的狀況，通過積分單價設(shè)計也解決了績效預(yù)算失控的難題。

醫(yī)生對正向薪酬收入關(guān)注度提高

面對疫情影響和沖擊，住院患者流向發(fā)生了變化，許多“一床難求”的醫(yī)院，床位使用率也出現(xiàn)了下降現(xiàn)象。患者的減少，直接影響的就是醫(yī)院收入的下降，加上醫(yī)保DRG/DIP支付方式改革，醫(yī)保飛行檢查，藥品耗材集采的持續(xù)深入，醫(yī)院醫(yī)療收入增幅“在下降”，但是醫(yī)院運營的剛性成本在增加，導(dǎo)致醫(yī)院“虧損”面在擴(kuò)大，額度在增加，加速了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)緊張，醫(yī)務(wù)人員工資增幅相應(yīng)也受到了“抑制”。

關(guān)鍵的一個因素，醫(yī)藥回扣反腐治理升級，這是大環(huán)境和大趨勢，醫(yī)生的“社會補(bǔ)償”渠道在收窄，風(fēng)險也在逐步加大，因此，對正向合理的收入關(guān)注在提高。

績效工資作為醫(yī)生價值體現(xiàn)的重要補(bǔ)充方面，如何設(shè)計醫(yī)院內(nèi)部績效方案，對醫(yī)生積極性調(diào)動和風(fēng)險承擔(dān)意愿都具有重要的作用。

國家五部門《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見》明確指出，公立醫(yī)院要在主管部門的指導(dǎo)下按照國家有關(guān)政策制定內(nèi)部考核評價辦法，綜合考慮崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤。特別強(qiáng)調(diào)，合理確定內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，注重醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定收入和有效激勵，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬制度的保障功能，充分體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益屬性。

黨中央國務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)療保障制度改革的意見》明確要求，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)能力提升。規(guī)范醫(yī)療機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員診療行為，推行處方點評制度，促進(jìn)合理用藥。加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部專業(yè)化、精細(xì)化管理，分類完善科學(xué)合理的考核評價體系，將考核結(jié)果與醫(yī)?；鹬Ц稈煦^。改革現(xiàn)行科室和個人核算方式，完善激勵相容、靈活高效、符合醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度，健全績效考核分配制度。

影響醫(yī)生薪酬待遇提升的制約因素有哪些？

鑒于公立醫(yī)院事業(yè)單位的公益屬性，醫(yī)生薪酬大幅度提升受多方面因素的影響和制約，主要制約因素包括以下“5大難”。

第一難，薪酬水平確定難。醫(yī)院同屬行政事業(yè)單位，給醫(yī)院確定了薪酬水平，其他行政事業(yè)單位就難辦，所以說，醫(yī)院薪酬水平到底是行政事業(yè)單位的3倍還是5倍，也讓主管部門難辦。

第二難，薪酬總量管理難。醫(yī)院員工身份差異很大，有編內(nèi)享受財政補(bǔ)助的員工，有編內(nèi)不享有財政補(bǔ)助的員工，有編外的，也有勞務(wù)的，還有特聘的專家教授，導(dǎo)致薪酬總量確定難。

第三難，薪酬內(nèi)部分配難。薪酬分配難就難在績效難，難于上青天，內(nèi)部分配比值關(guān)系如何確定，讓許多醫(yī)院很難辦。醫(yī)生待遇提高，護(hù)理、醫(yī)技、藥劑、醫(yī)輔、行后待遇如何確定，在公立醫(yī)院中最難的也是合理分配關(guān)系確定難。

第四難，財政補(bǔ)助落實難。薪酬制度改革最大的難點，在于誰出錢？要解決薪酬經(jīng)費來源，財政能不能足額補(bǔ)助醫(yī)生的薪酬？估計優(yōu)點難。

第五難，醫(yī)療服務(wù)價格調(diào)價到位難。 面對人口老齡化加速和醫(yī)保基金的有限性，在藥品耗材零加成和醫(yī)保支付改革的大背景下，醫(yī)療服務(wù)價格調(diào)整一下子到位難，都制約著醫(yī)生薪酬待遇的提高。

第六難，醫(yī)院虧損難。面對疫情影響和沖擊，醫(yī)院虧損面持續(xù)擴(kuò)大，特別是面對健康中國行，從醫(yī)療為中心向健康為中心轉(zhuǎn)型，醫(yī)院經(jīng)濟(jì)緊張“過緊日子”成為新常態(tài)，大幅提高醫(yī)生待遇醫(yī)院需要有錢。

醫(yī)生薪酬待遇提高的出路在哪里？

衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)規(guī)律使然，醫(yī)生要提高待遇需要“錢”，錢從患者口袋中來，還是從醫(yī)保部門來，還是從財政部門來，還是從醫(yī)療收費中來。最捷徑的途徑是從患者口袋中來，看病貴引發(fā)的醫(yī)患關(guān)系緊張?zhí)幱谂R界邊沿；全民醫(yī)保制度的給醫(yī)院帶來的紅利，隨著人口老齡化加速，醫(yī)保DRG/DIP支付改革及飛檢，導(dǎo)致紅利逐步消失；等靠要財政補(bǔ)助，隨著疫情影響，各地財政收入下降，等財政補(bǔ)助提高醫(yī)生待遇希望很渺茫；剩下的只有調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價格，就是調(diào)整了，也不可能調(diào)整到位，醫(yī)務(wù)人員價值很難全面體現(xiàn)。

醫(yī)生薪酬待遇提高的出路在哪里？“開源與節(jié)流”并重，加強(qiáng)精益運營管理，一切全靠努力。

開源：圍繞公益性做好基本醫(yī)療保民生，圍繞市場健康醫(yī)療需求，放開搞活特需醫(yī)療服務(wù)。節(jié)流：成本為王時代到來，精打細(xì)算，堵塞跑冒滴漏，尋求降低成本的途徑。

公立醫(yī)院公益性使然，應(yīng)該成為培養(yǎng)醫(yī)生的搖籃和基地，讓醫(yī)生有合理的待遇，過上有尊嚴(yán)的生活。未來醫(yī)生薪酬待遇主要實行以崗定責(zé)、以崗定薪、責(zé)薪相適、考核兌現(xiàn)。

醫(yī)生要想提高待遇，就需要有高學(xué)歷、高職稱、技術(shù)精湛、好的工作業(yè)績和貢獻(xiàn)。

相信醫(yī)生的薪酬結(jié)構(gòu)也會逐步發(fā)生變化，穩(wěn)定收入占比越來越高，績效變動部門比例越來越低，應(yīng)為激勵過度會導(dǎo)致衛(wèi)生資源的浪費。

來 源 | 秦永方醫(yī)療衛(wèi)生財務(wù)會計經(jīng)濟(jì)研究

作 者 | 秦永方

 版權(quán)歸原作者所有，若有違規(guī)、侵權(quán)請聯(lián)系我們