薪酬制度改革千呼萬喚始出來！近日，***深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導小組印發(fā)《關(guān)于印發(fā)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革典型案例的通知》，其中明確提出了兩個關(guān)于公立醫(yī)院薪酬制度改革的經(jīng)典案例：江蘇和福建三明尤溪縣經(jīng)驗，要求各地結(jié)合實際認真學習借鑒，做好醫(yī)改經(jīng)驗推廣工作。那么，這兩個地方的經(jīng)驗和做法是怎樣的呢？

  江蘇模式

  2015年9月，江蘇省人力資源和社會保障廳、省財政廳、省衛(wèi)生和計劃生育委員會制定***《關(guān)于深化我省先行先試地區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導意見》，明確了公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導思想、基本原則和主要政策。主要政策亮點有以下方面：

  一是適當提高公立醫(yī)院績效工資總量調(diào)控水平。對城市公立醫(yī)院和縣級公立醫(yī)院分別提高績效工資調(diào)控水平，在當?shù)仄渌聵I(yè)單位績效工資基準線水平上有較大突破。對個別高層次人才聚集、公益目標任務繁重、且經(jīng)費保障能力較強的，可再適當提高調(diào)控線水平。

  二是充分考慮了公立醫(yī)院醫(yī)務人員職業(yè)特點。針對醫(yī)務人員職業(yè)特點，增加績效工資總量用于醫(yī)務人員延時加班、值班、夜班和***等正常工作時間之外勞動（未能安排調(diào)休）的報酬。

  三是建立科學的績效考核評價制度。以公立醫(yī)院公益服務為核心，突出公立醫(yī)院功能定位、公益性職責履行、合理用藥、費用控制、運行效率和社會滿意度等考核指標，建立科學的績效考核評價體系，全面開展公立醫(yī)院年度績效考核評價工作。有條件的地區(qū)可引入第三方評估，提升考核的客觀公正性。加強對院長的激勵約束，建立科學的院長績效考核評價機制和指標體系，強化院長年度目標管理，建立問責機制，同時及時將績效考核結(jié)果向社會公開。充分運用績效考核評價結(jié)果，將其與公立醫(yī)院績效工資總量水平、院長績效工資年薪水平和內(nèi)部分配相掛鉤，以充分體現(xiàn)收入分配的激勵約束機制。

  四是動態(tài)調(diào)整績效工資總量水平。從2016年起，建立績效工資總量水平動態(tài)調(diào)整機制。對績效考核評價結(jié)果為優(yōu)秀和良好的單位，其次年人均績效工資總量可按當?shù)鼗鶞示€適當提高；對績效考核評價結(jié)果合格的單位，原則上不予提高；對績效考核評價結(jié)果不合格的單位，其次年人均績效工資總量要適當下降。同時明確，凡未按相關(guān)規(guī)定開展公立醫(yī)院績效考核評價工作的地區(qū)，不得提高績效工資總量水平。

  五是著力搞活公立醫(yī)院內(nèi)部分配。公立醫(yī)院根據(jù)自身特點，在核定的績效工資總量內(nèi)，自主進行績效工資內(nèi)部分配。在制定單位內(nèi)部績效工資發(fā)放項目時，設(shè)立崗位津貼、生活補貼、科研津貼、醫(yī)療衛(wèi)生職業(yè)津貼、延時加班補貼、值班補貼、夜班補貼等符合行業(yè)特點的項目，以充分體現(xiàn)行業(yè)和單位特點。在具體分配時，要根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)培養(yǎng)周期長、職業(yè)風險高、技術(shù)難度大、責任擔當重等特點，重點向臨床一線、關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干、風險度高和貢獻突出等醫(yī)務人員傾斜，保障醫(yī)生績效工資水平明顯高于本單位人均水平，真正做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。嚴禁給醫(yī)務人員設(shè)定創(chuàng)收指標，嚴禁將醫(yī)務人員收入與醫(yī)院的藥品、檢查、治療等收入掛鉤。

  六是探索試行院長績效工資年薪制。公立醫(yī)院院長績效工資可按照年薪制的方式實施。從2016年起，同步建立院長績效工資總量水平動態(tài)調(diào)整機制。對年度績效考核結(jié)果優(yōu)秀或良好的，其績效工資發(fā)放水平可適當提高；對年度績效考核結(jié)果合格的，原則上不得提高績效工資發(fā)放水平；對少數(shù)年度績效考核結(jié)果不合格或存在突出問題的，應降低績效工資發(fā)放水平；未按照相關(guān)規(guī)定開展院長績效考核工作的，不得提高其績效工資發(fā)放水平。為保持合理的分配關(guān)系，院長績效工資年薪水平原則上控制在單位績效工資年人均水平的1.5-3倍之間。同時，嚴禁將院長收入與醫(yī)院的經(jīng)濟收入直接掛鉤。

  三明尤溪模式

  三明的醫(yī)生年薪制實際上叫“目標年薪制”.目前主要根據(jù)職稱分為四個級別：住院醫(yī)師10萬，主治醫(yī)師15萬，副高20萬，正高25萬。以尤溪縣醫(yī)院2014年的醫(yī)生年薪發(fā)放情況為例，主任醫(yī)師一般20萬左右，副高15萬元左右，主治12萬左右，住院醫(yī)師一般為8萬左右。有醫(yī)生證實：“年薪制施行以后，醫(yī)生的收入提高了，同時醫(yī)生開大處方的情況也基本得到了遏制?！?br />
  至于如何分配，一是實行按月預發(fā)，年終總結(jié)算。醫(yī)生（技師）團隊按目標年薪的50%除以12個月預發(fā)，其他團隊按科室工分、工分值、當月工作質(zhì)量考核預發(fā)。

  二是實行多次分配。醫(yī)生團隊實行三次分配。即以科室為單位，醫(yī)院根據(jù)各科室工分數(shù)進行一次分配，再以診療小組為單位，科室根據(jù)各診療小組工分數(shù)實行二次分配，診療小組根據(jù)本組醫(yī)生個人工分數(shù)實行三次分配。提取相當全科室年薪總額3%的工分，作為科室管理人員及各診療小組年薪調(diào)節(jié)工分。其他團隊實行兩次分配，即以科室為單位由醫(yī)院進行一次分配，科室根據(jù)個人工分數(shù)實行二次分配。

  三是醫(yī)院對醫(yī)生團隊的二次、三次分配和其他團隊的二次分配提供指導意見。

  尤溪采取醫(yī)院工資總額制度，年度全院工資總額由三明市醫(yī)改領(lǐng)導小組核定。工資總額統(tǒng)籌考慮保留的基數(shù)工資、當年醫(yī)務性收入（不含藥品、耗材、檢查、化驗收入）、市級核定醫(yī)院工資系數(shù)、當年院長考核得分和調(diào)節(jié)系數(shù)等因素。

  三明尤溪縣醫(yī)院劃分不同職業(yè)團隊工資總額。在醫(yī)院內(nèi)部，按一定比例劃分不同職業(yè)團隊（醫(yī)技、護理和藥劑、行政后勤）的工資額度，原則上醫(yī)生（技師）團隊占50%左右，護理、藥劑團隊占40%左右，行政后勤團隊占10%左右，每年對各團隊工資額度分配比例根據(jù)人員職稱、人數(shù)變化等情況進行適當調(diào)整。

  尤溪縣醫(yī)院全院的總工分數(shù)與核定的全院工資總額一致，即一個工分相當于一元錢。

  一是績效工分，以不同職業(yè)團隊的工作量和工作質(zhì)量來計算分值，分團隊考核醫(yī)生團隊，分別考慮門診和出院人次。

  門診工分主要依據(jù)各級醫(yī)師門診人次數(shù)，其中口腔科、五官科、康復科、皮膚科等特殊科室的門診小手術(shù)、小治療、搶救等診療項目，運用以資源為基礎(chǔ)的相對價值比率（RBRVS）計算工分值。出院工分按疾病診斷相關(guān)分組（DRGs）進行計算。將病例按照主要診斷、主要操作進行分類，綜合考慮病例的其他主要特征、住院天數(shù)、手術(shù)及護理等級、疾病嚴重程度、合并癥與并發(fā)癥等因素，分為26個大類主要診斷類別（MDC）和400-700個診斷相關(guān)組，并賦予診斷相關(guān)組相應的工分值。

  急診科室增加20%工分。醫(yī)技、護理團隊，應用RBRVS進行工分計算。根據(jù)400項醫(yī)技服務項目和122項護理工作項目，設(shè)定工作量分值計算工分。

  二是獎懲工分，根據(jù)科室成本核算、患者滿意度、無節(jié)假日醫(yī)院、醫(yī)療**、新技術(shù)新項目開展、幫扶基層、救援任務完成等予以工分獎懲。

  嘗試計分制年薪的做法，可以避開原有醫(yī)務人員薪酬分配與醫(yī)院經(jīng)濟收入掛鉤的績效考核模式，淡化醫(yī)療行為與醫(yī)生收入的直接關(guān)系，有利于醫(yī)務人員按醫(yī)學目的提供服務，遏制醫(yī)院“創(chuàng)收”沖動，在探索建立符合行業(yè)特點的薪酬制度改革實踐方面具有重要意義。

  醫(yī)改前，醫(yī)生薪酬與藥品耗材等掛鉤是造成群眾看病貴的重要因素之一。薪酬改革將薪酬與診費、治療費、手術(shù)費、護理費、床位費等體現(xiàn)醫(yī)生勞務價值的收入相掛鉤，所以能取得大家都滿意的效果。