傳統(tǒng)的醫(yī)護(hù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)方法主要按照醫(yī)護(hù)人員的工作量來定奪。但是由于不同的科室有不同的分工，工作量有多有少，導(dǎo)致人員收入存在較大差距?，F(xiàn)在，有些醫(yī)院開始嘗試新的、更科學(xué)全面的考核方法，從崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制、患者滿意度等方面，對(duì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行綜合績效評(píng)價(jià)，從而提升服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度。

    新績效分配模式轉(zhuǎn)從考核經(jīng)濟(jì)效益，升級(jí)為多維度的綜合績效評(píng)價(jià)體系，主要包括工作量、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度、病種難易程度、臨床科研產(chǎn)出、教學(xué)質(zhì)量、成本控制、醫(yī)藥費(fèi)用控制和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等。同時(shí)，醫(yī)務(wù)人員收入不再與科室經(jīng)濟(jì)和藥品等收入掛鉤。

    這樣的考核方法對(duì)不同科室的醫(yī)生都有好處。對(duì)于外科醫(yī)生來說，收治疑難、危重和復(fù)雜疾病患者，不再變成吃力不討好的事。為鼓勵(lì)臨床醫(yī)生更多地開展難度較高的三、四級(jí)手術(shù)，十院除考核基本臨床工作量，還通過設(shè)置附加系數(shù)的方法，引導(dǎo)醫(yī)生主動(dòng)收治更多疑難、復(fù)雜、危重患者。

    而對(duì)于醫(yī)院醫(yī)技和護(hù)理人員的考核也設(shè)立了多項(xiàng)指標(biāo)。對(duì)于傳統(tǒng)上被認(rèn)為最不可能出績效的超聲、放射、檢驗(yàn)、病理等醫(yī)技科室來說，新推出的績效考核制度綜合考核醫(yī)技人員所出具報(bào)告的質(zhì)量、速度、檢查準(zhǔn)確率、病人預(yù)約等候檢查的時(shí)間、配合臨床科室開展新技術(shù)等，量化了醫(yī)師的工作成果，以此來證明醫(yī)師的工作價(jià)值。

    同時(shí)，新的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位不同的護(hù)士也有不同的考量，同樣是**、換藥、監(jiān)測病情，處在不同科室，面對(duì)不同病情的患者，其工作量考核都有講究。新績效分配向勞動(dòng)強(qiáng)度大、風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)性強(qiáng)的護(hù)理崗位傾斜，再綜合考慮護(hù)理質(zhì)量等因素，最終形成具體的績效分配數(shù)額。

    新績效分配制度試行后，不僅可以讓不同科室的醫(yī)生有著相對(duì)符合自己勞動(dòng)價(jià)值的工資，也可以提高醫(yī)生的積極性，讓無論是主流科室還是輔助科室的醫(yī)生都能努力工作，為提高醫(yī)院的水平作出自己的一份貢獻(xiàn)。