據(jù)媒體報道，最近甘肅省衛(wèi)計委下發(fā)了專門針對基層的2016年衛(wèi)生工作要點《通知》，對基層醫(yī)改又有了很多突破，其中包括合理解決鄉(xiāng)醫(yī)養(yǎng)老問題、提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院績效工資比等，特別有看頭的是提出了“鼓勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院探索實行院長年薪制”.

    《通知》指出，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長和社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任實行公開競聘上崗和任期目標管理制，可以在全縣、全市或全省公開競聘，搞活用人機制。有條件的地方可實行年薪制，調(diào)動管理者的積極性。筆者認為，在基層探索實行院長年薪制有積極意義，但在政策不配套的情況下還需注意切勿變成“秀場”.

    首先，切實重視公開競聘上崗，這是實行院長年薪制的前提。國際質(zhì)量管理八條原則，其中就有一條叫做“領導作用”,也就是說一個領導在一個組織中起著至關重要的決定性作用。***總理也講過一個企業(yè)要搞好很難，但要搞垮很容易，有一個人就夠了。

    因此領導很重要，特別是像基層醫(yī)療機構這樣的小單位，一把手更是顯得及其重要。新醫(yī)改以來一直沒有太重視院長的作用。因此時次甘肅從基層院長開始，很好！

    一方面好在他們在鼓勵實行院長年薪制的同時把院長競聘上崗放在前面，如果不這樣，就顯得不夠名正言順，但要避免競聘走過場。另一方面實行院長年薪制也是為下一步提高醫(yī)務人員薪酬的一個突破口，所以很有積極意義。

    二是要有明確可行的任期目標，沒有目標就無法評價。為什么要講明確？就是任期目標要清晰準確，考核部門要知道，院長更要知道。為什么說要可行？如果設定的目標太低，就失去了激勵價值，因為不用努力就能夠達到。如果太遠大，再努力也他可能達到，這樣也就失去了努力的價值。

    三要確定有吸引力的年薪水平，沒有吸引力就失去了年薪制的意義。實行院長年薪制，最重要的一點就是年薪水平有吸引力，既不能太高，脫離當?shù)貙嶋H；也不能太低，沒有吸引力。而且還要與實際成績掛鉤，多用正激勵，少用負激勵，也就是多獎少罰，但絕對不能不獎不罰。

    四要建立客觀公正公平的考核機制，考核是及其重要的一環(huán)?？陀^就是從實際出發(fā)，按照不同衛(wèi)生院的情況制定“標準”,實施考核；公正就是不偏不倚，特別要注意考核指標可量化，同時要尊重各衛(wèi)生院的“現(xiàn)狀”.所謂公平，就是既要橫向比較，更要縱向比較，比如，不能把一般衛(wèi)生院和中心衛(wèi)生院放在同一水平上。

    五要做好醫(yī)生甚至全員年薪制的及時跟進，不及時跟進難以調(diào)動全員積極性。先行實施院長年薪制很好，但必須要有計劃有步驟地做好醫(yī)生年薪制和全員年薪制的跟進，否則很難起到促進績效提升的目的，因為要做成事院長固然重要，但光有院長一個人也不行。

    幸好文件也有安排，《通知》指出，要落實省衛(wèi)生計生委、省發(fā)改委、省財政廳、省人社廳《關于進一步完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構運行機制的實施意見》（甘衛(wèi)發(fā)〔2016〕68號），改革“收支兩條線”財務管理辦法，建立能夠激發(fā)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構活力的獎懲機制，在核定任務、核定收支、績效考核的基礎上，將超收部分主要用于工作人員獎勵。落實鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長（社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任）分配自**，提高獎勵性績效工資比例，合理拉開收入差距，調(diào)動醫(yī)務人員工作積極性。

    但是，文件總歸只是文件，這些東西從省上要落實但鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院恐怕還有不小的距離，除了責任心恐怕還需要智慧、勇氣和決心，否則，很可能只是說說而已。