如何留住人才，是國際醫(yī)院面臨的共同問題。日前，在健康界與華潤三九主辦的“適道·仁心”醫(yī)院管理國際論壇之美國約翰·霍普金斯醫(yī)院（以下簡稱“霍普金斯醫(yī)院”）專場上，霍普金斯醫(yī)院人力資源副總裁Bonnie Windsor介紹了該院的人才管理經(jīng)驗(yàn)。

    “在當(dāng)今信息化發(fā)達(dá)背景下，中國醫(yī)院管理者和國際上的交流越來越頻繁，大家也都面臨著共同問題，比如人力資源管理、醫(yī)療費(fèi)用攀升等。在相同的動因下，大家一起探索，尋求解決方案。”北京市醫(yī)院管理局局長封國生在致辭時(shí)表示，霍普金斯醫(yī)院是全球頂級醫(yī)院之一，其管理經(jīng)驗(yàn)值得我們學(xué)習(xí)和借鑒，包括運(yùn)行、人力資源及醫(yī)療健康方面的管理。

    據(jù)悉，霍普金斯醫(yī)院建于1889年，是一所非營利性醫(yī)院，位于美國馬里蘭州巴爾的摩市，目前有1000 張可用病床，床位使用率85%.該醫(yī)院被《美國新聞與世界報(bào)道》評為全美最佳醫(yī)院，已連續(xù)23年獲此殊榮，在癌癥、神經(jīng)系統(tǒng)疾病、消化道疾病、耳鼻喉科、眼科、泌尿科、精神科、老年病等處于全美前三名?；羝战鹚贯t(yī)院創(chuàng)造了醫(yī)學(xué)史上的多項(xiàng)第一，包括第一例完全變性手術(shù)、第一例心臟搭橋、第一例新生兒法洛氏四聯(lián)癥手術(shù)等。

    霍普金斯醫(yī)院醫(yī)療系統(tǒng)公司財(cái)務(wù)規(guī)劃和預(yù)算高級總監(jiān)Kathleen Anne.Rogers 介紹，該院成功的關(guān)鍵是有完整的人力資源架構(gòu)、規(guī)劃架構(gòu)、每月持續(xù)反饋流程和獎勵機(jī)制。
 

    更關(guān)注敬業(yè)度

    “留住員工才是根本。”Bonnie Windsor在談霍普金斯的人才管理模式時(shí)表示，該模式旨在提供一個完整的架構(gòu)，達(dá)到吸引、開發(fā)、雇傭、激勵、分配及留住人才的目的。“與現(xiàn)今人才管理方法不同的是， 人才管理模式與我們的戰(zhàn)略重點(diǎn)與經(jīng)營目標(biāo)保持一致。”

    在上述模式，霍普金斯醫(yī)院可以追蹤員工在該院從頭到尾的工作情況。Bonnie Windsor介紹，霍普金斯醫(yī)院還開發(fā)了Gallup 路徑，通過該路徑，霍普金斯醫(yī)院可以了解每位員工的優(yōu)勢，并把員工分配到適合的位置。這樣的話，患者和員工都會非常滿意。

    醫(yī)療行業(yè)是服務(wù)業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量好壞與服務(wù)直接相關(guān)。員工差勁或麻木的服務(wù)會毀了一個原本不錯的產(chǎn)品。Bonnie Windsor說，與滿意度相比，霍普金斯醫(yī)院更注重員工的敬業(yè)度。“員工的滿意度與其情緒也有很大關(guān)系。有時(shí)，員工‘滿意’的原因往往與企業(yè)的利益背道而馳。忠誠度是一種情感依附。一名敬業(yè)的員工對工作滿懷熱忱并全心投入。如果員工的敬業(yè)度高，說明和我們企業(yè)目標(biāo)是一致的。”

    Bonnie Windsor提供的一份調(diào)查顯示，29%的員工敬業(yè)，這類員工對企業(yè)忠誠，他們?nèi)硇耐度肫髽I(yè)。他們工作效率更高，更有可能為公司服務(wù)一年以上；54%的員工對工作漠不關(guān)心，這類員工工作效率可能較高，但他們不與公司同心，更可能誤工或離職；17%的員工消極怠工，這類員工雖然照常工作，卻無法專注，他們對工作不滿意并老是向同事抱怨不滿。

    培養(yǎng)優(yōu)秀管理者

    優(yōu)秀的管理者需要將員工看作是最寶貴的資產(chǎn)，他們能夠欣賞員工，懂得以仁制人，用心傾聽。Bonnie Windsor介紹了霍普金斯的醫(yī)療人才管理計(jì)劃。“首先，我們用9大方式鑒定，以便找到優(yōu)秀管理者，然后對他的性格、個人能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等進(jìn)行360度評估，做完這些，我們會根據(jù)他的情況，為他制定個人發(fā)展計(jì)劃，并提供輔導(dǎo)、訓(xùn)練、發(fā)展課程等，最后還會為他們提供‘待續(xù)計(jì)劃’。”

    霍普金斯醫(yī)院需要的管理者需要擁有這些領(lǐng)導(dǎo)能力：建立關(guān)系、開發(fā)人才、激勵他人、展現(xiàn)情商、誠信正直、戰(zhàn)略行為、危機(jī)管理、領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)、有效溝通、促進(jìn)多樣化發(fā)展及培訓(xùn)、設(shè)定戰(zhàn)略愿景、由自己和他人負(fù)起責(zé)任。

    當(dāng)然，這些能力不是一夜之間就能開發(fā)出來的。霍普金斯醫(yī)院在開發(fā)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力時(shí)，首先把管理者分成一線主管、中級主管和高級管理人員，并對其相應(yīng)的責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)力等進(jìn)行定義。

    為了開發(fā)多元化、多才多藝的后備管理者，確保他們能夠加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力，霍普金斯醫(yī)院還制定了持續(xù)規(guī)劃，通過協(xié)作、透明的方式，增加有效***，留住人才及開發(fā)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人員。

    “人才管理的關(guān)鍵要素是領(lǐng)導(dǎo)參與，人才與企業(yè)價(jià)值觀保持一致，能接受企業(yè)戰(zhàn)略的激勵，滿足當(dāng)前和未來需求。”Bonnie Windsor說。

    面臨員工老齡化、短缺等挑戰(zhàn)

    受國家經(jīng)濟(jì)、**影響力、競爭激勵化等因素影響，霍普金斯醫(yī)院在人力資源方面也面臨一些挑戰(zhàn)。Bonnie Windsor指出，比如熟練工短缺、代際差異、勞動力老齡化及關(guān)鍵人才申請萎縮等。

    Bonnie Windsor表示，比如醫(yī)師，據(jù)美國醫(yī)學(xué)院學(xué)會預(yù)測，到了2025 年，美國人口持續(xù)增長及老齡化將使其面臨 124400個醫(yī)師職位空缺。該組織推斷，醫(yī)師短缺僅能通過培養(yǎng)更多醫(yī)師及采取數(shù)項(xiàng)重要措施來加以彌補(bǔ)。

    針對上述問題，霍普金斯醫(yī)院也在需求解決之道。Bonnie Windsor介紹，“醫(yī)院資助一些敬業(yè)度高、職位又低的員工，送他們出去學(xué)習(xí)。這個措施已經(jīng)進(jìn)行了多年，發(fā)現(xiàn)這些員工在醫(yī)院呆的時(shí)間會比較長。”

    霍普金斯醫(yī)院和其他醫(yī)院一起成立了巴爾的摩醫(yī)療事業(yè)聯(lián)盟，聯(lián)盟內(nèi)醫(yī)院抱團(tuán)發(fā)展，共同應(yīng)對員工短缺問題。Bonnie Windsor說，“同時(shí)，我們還鼓勵青年們從事醫(yī)療行業(yè)，與學(xué)校合作，開展了暑期工作計(jì)劃、青年導(dǎo)師計(jì)劃等。”